منصه تدريب الكترونيه- قياس عائد التدريب

قياس عائد التدريب بمشاركة مجموعة من المتخصصين

تعد عملية قياس العائد على الاستثمار في التدريب أصعب جوانب العملية التدريبية بالرغم من الجهود التي تبذل من قبل العديد من الجهات في القطاعين العام والخاص في مختلف دول العالم بشكل عام والعالم العربي على وجه الخصوص. وتكمن صعوبة ذلك في الأساليب المستخدمة وتعدد جوانب عملية التدريب. ولأهمية هذا الموضوع طرحته مجلة التدريب والتنمية في عددها الإلكتروني الأول على مجموعة من الخبراء والممارسين في القطاعين العام والخاص .

نقاط أهمية التدريب

أما أهمية قياس العائد على التدريب فتتضح من خلال النقاط التالية :

1.       يعتبر معياراً للحكم على كفاءة النشاط التدريبي وتقرير مدى نجاحه.

2.       تبرير المصاريف المخصصة للتدريب.

3.       يعطي مدى فاعلية التدريب ومساهمته في تلبية الاحتياجات التدريبية.

4.       يبرز نقاط القوة والضعف في العملية التدريبية من أجل العمل على تصحيح الانحرافات.

5.       معرفة مدى تحقيق أهداف التدريب.

6.       تحديد جوانب التطوير المطلوب إدخالها على مكونات البرنامج التدريبي وفق نتائج عملية التقويم.

7.       يحدد مدى الاستفادة التي عادت على المنشأة من إلحاق موظفيها بالتدريب.

8.       يحدد مدى التقدم في تطبيق المهارات المكتسبة من العملية التدريبية.

9.       تكوين قاعدة معلوماتية تسهم في معاونة الإدارة على اتخاذ قراراتها.

نماذج قياس العائد

هناك العديد من النظريات المستخدمة في القياس وهي نموذج هامبلين (Hamblin) ونموذج باركر (Barker) ونموذج كيرو (CIRO) ونموذج الشركة الأمريكية للهواتف (AT&T) ونموذج كورب (Korb). ، واستطرد حول نموذج كلارك باترك أن الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير اضافت مستوًا خامساً ,وهو قياس العائد على الاستثمار : ويعتبر هذا المستوى أهم مستويات تقييم التدريب حيث يظهر المحصلة النهائية لتكلفة التدريب التي يصب فيها العمل التدريبي وجدواه بالنسبة للمتدرب والمنشأة.

هناك العديد من المؤشرات التي تساعد على حساب القياسات السابقة كالتالي :

1.       الإنتاجية ( أرقام المخرجات أو المبيعات ).

2.       التكلفة ( تكلفة الوحدة المنتجة أو تكلفة الخدمة).

3.       الوقت ( حساب وقت التشغيل أو انخفاض وقت تعطل الآلات).

4.       الجودة ( الأخطاء أو التوجيه الخاطئ للمواد البريدية).

5.       السلوك في بيئة العمل ( ازدياد نسبة التغيب والتعامل مع العملاء ).

6.       مناخ العمل( دوران الموظفين أو الصراعات).

7.       المناخ النفسي في بيئة العمل ( الولاء).

8.       المهارات المكتسبة.

9.       التدرج الوظيفي ( الترقية ).

10.   الابتكار والمبادرات الفردية في العمل .

11.   تقليل النفقات .

12.   الالتزام بتوقيت التسليم.

وايضا هناك العديد من الأدوات والطرق التي يستعان بها عند تقييم العائد من الاستثمار في التدريب وتجرى بعد عودة المتدرب من التدريب منها:

1.       استقصاء آراء رؤساء المتدرب حول التغير الذي حدث في أداء وسلوك الموظف .

2.       تقارير تقييم أداء المتدربين قبل وبعد التدريب لتقييم التغير في المهارات السلوكية والاتجاهات .

3.       ‌اختبارات التعرف على الميول والمواقف قبل وبعد التدريب لقياس ما أحرزه المتدرب من تقدم .

4.       تقارير الانتاجية وحجم الانتاج وتكاليفه لقياس التحسن الفعلي في الكفاءة الاقتصادية للمنشأة .

5.       المسوحات الدورية التي تتم بعد التدريب لقياس مدى التقدم ودرجة التحسن في الأداء .

6.       المقارنة بين الاحتياجات التدريبية التي تم وضعها والبرامج التدريبية المقابلة لتلبيتها .

7.       حساب التكاليف التي أنفقت على المتدرب طوال فترة التدريب .

8.       اختبارات الأداء والتي تثبت مستوى المهارات والتحصيل العلمي والعملي الذي حصل عليه المتدرب .

9.       معدلات الحوادث والإصابات في العمل .

10.   معدلات دوران العمل .

11.   معدلات الغياب عن العمل .

12.   حجم الشكاوي المقدمة من العاملين وأيضا من العملاء .

المصدر: قياس عائد التدريب بمشاركة مجموعة من المتخصصين … – مجلة التدريب و التنمية (tra-dev.info)

مجلة التدريب والتنمية