ليس بإمكان المدراء التوقف عن تطوير وبناء مهارات الموظفين، وها قد حان الوقت للتحول إلى التعلم عبر المنصات الافتراضية، وسوف نستعرض هنا بعض الأساليب والاستراتيجيات المساعدة.
بعد توجه جميع الأعمال على مستوى العالم إلى تأجيل وإلغاء الاجتماعات التي تتطلب حضور الموظفين بأشخاصهم، استجابة لمواجهة فيروس كورونا المستجد "سارس كوف2"، المسبب لمرض "كوفيد-19"، أصبح التعلم داخل أماكن العمل أول الأنشطة وأكثرها تعرضاً للضرر. وقد شهدنا منذ بداية شهر مارس، إعلان العديد من الجهات تأجيل أو إلغاء برامجها حتى 30 يونيو 2020، بنسبة 50% تقريباً في أميركا الشمالية، بينما تصل إلى 100% في بعض دول أوروبا وآسيا.
ولكن لا يسع الشركات تعليق إمكانات البناء والتطوير، سواء تمثل ذلك في إعادة التأهيل على مستوى الشركة بالكامل، بهدف إحداث تغيير جذري طموح بالشركة، أو على مستوى إحدى الوحدات؛ فعلى الرغم من الإجراءات السريعة التي اتخذتها الشركات لضمان سلامة العاملين في المقام الأول، لا يزال التعلم داخل مكان العمل أمراً حيوياً لا يمكن تعطيله بهذه البساطة.
ولضمان استمرار وتمكين الجهود الرامية إلى تحقيق قيمة مضافة، يتخذ القادة المسؤولون عن العملية التعليمية عدة خطوات تكتيكية لضمان حماية الموظفين، ودعم البرامج التدريبية وتنفيذها، ولتطوير وتوسيع قاعدة التعلم الافتراضي التفاعلي. قبل تعرض العالم لجائحة "كوفيد-19"، لاحظنا انتشار التعليم الإلكتروني والافتراضي، وتزايد ملحوظ لمثل هذه البرامج، والتي يلجأ إليها العديد من الموظفين الشباب.
وإلى جانب الخطوات التكتيكية، هناك بعض التدابير الاستراتيجية مثل استكشاف المدراء لاستراتيجيات تعليمية رقمية بديلة وتطويرها خلال فترة التباعد الاجتماعي. وكلما كانت إمكانات التعلم الناشئة خلال هذه الفترة أكثر قوة، صار بإمكانها الصمود لفترة أطول كأحد مكاسب هذه الفترة. 1
إعداد فريق الاستجابة للتعلم في زمن كوفيد-19
لرسم صورة شاملة لبرامج التعلم المقدمة، وكيفية دمجها في هذه البيئة الجديدة، لا بد من إعداد فريق استجابة قادر على تولى عدة مهمات، ويضم أفراداً من مختلف مجموعات أصحاب المصلحة ذات الصلة. ويشمل ذلك شركاء الموارد البشرية، ومسؤولي تقديم البرامج التعليمية، وأخصائي تكنولوجيا المعلومات والمنصات الإلكترونية، والوكلاء. كما يجب توفير إيقاع تشغيل منتظم وتنسيق العمل ليتوافق مع الجهود الأوسع نطاقاً التي تبذلها الشركة استجابة لتفشي فيروس "كوفيد-19". وينبغي تحديد المسؤولين عن صناعة القرار وتوافر الشفافية بشأن معايير إلغاء أو تأجيل أي برنامج، بما في ذلك من سيتولى إجراء المكالمات. كما يجب أن يكون جميع أفراد الفريق على علم تام بكيفية توصيل هذه القرارات، ومعرفة ما إذا كانت ستُعلن من خلال قرار مركزي أم على مستوى فرق العمل.
يتطلب الأمر إجراء فرز سريع لمحفظة البرامج التعليمية المقدمة، لتحديد الأولويات واختيار الضروري من بينها بما يلائم طبيعة التعلم الرقمي أو الافتراضي. وبمجرد أن تتكون لديك رؤية واضحة حول شكل حقيبة التعلم، ابدأ فوراً بترتيب الأولويات، وهذا أمر بالغ الأهمية فليس بالإمكان إنشاء إصدارات رقمية لكل شيء، ولا بد من التعامل بحكمة في ظل قلة موارد التصميم. وعند وضع معايير الفرز يجب مراعاة مجموعة من المؤثرات (مثل معرفة ما مدى أهمية موضوع التعلم؟ متى سنلاحظ نفع هذا البرنامج؟ كم عدد المنتفعين بهذا البرنامج؟ وما هي قابليته للتنفيذ (ما مدى ملائمة طرح الموضوع رقمياً؟) وفي البداية أعط الأولوية للبرامج التي لا غنى عنها (مثل برامج بإعداد الموظفين الجدد)، وابدأ بعدها بطرح البرامج الموضوعية (مثل تعليم مهارات العمل عن بعد، ومهارات الإدارة عن بعد، ومهارات القيادة إبان الأزمات). (بتصرف)
بقلم ألوك شيرساجار، طارق منصور، ليز ماكنالي، و مارك ميتاكيس، المصدر: https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-accelerate/our-insights/adapting-workplace-learning-in-the-time-of-coronavirus/ar-ae